Rozdíly mezi systémem řízení lidských zdrojů a informačním systémem lidských zdrojů

Oddělení lidských zdrojů každé organizace se nejedná pouze o efektivní realizaci náborového procesu nebo o spouštění zaměstnanců pro malé a střední podniky. Zabývá se rovněž kritickými otázkami týkajícími se řízení lidských zdrojů a informačního systému, protože každý z těchto klíčových procesů významně přispívá k růstu podnikání i bohatství svých akcionářů. Přestože systém managementu lidských zdrojů (HRMS) a informační systém lidských zdrojů (HRIS) jsou považovány za stejné, existuje značný rozdíl mezi těmito dvěma výrazy. HRMS je kompletní balík, který organizace používají k řízení a sledování informací o svých zaměstnancích; zatímco HRIS je databázový systém nebo řada databází, které jsou navzájem propojeny a používají se ke sledování údajů o zaměstnancích. HRMS je poměrně podrobnější než HRIS.

Existují tři hlavní charakteristiky HRMS: řízení lidského kapitálu, mzdy a řízení času a práce (TLM). Zatímco hlavní charakteristiky HRIS jsou základní systém lidských zdrojů, rekrutování nebo sledování žadatelů, řízení absencí, školení a vývoje, správa přínosů, řízení odškodnění, pracovní postup a reportování.

Systém řízení lidských zdrojů

Systém řízení lidských zdrojů se většinou používá ke sledování výkonu zaměstnanců společnosti, jejich vzdělávacích potřeb a odchodu. Používá se také k předvídání potřeb zaměstnanců pro budoucí nábor zaměstnanců. Tento systém lze považovat za aplikaci, která spravuje lidskou stránku HR. HRMS se obvykle používá k vyhodnocení spokojenosti zaměstnanců pomocí průzkumů nebo formulářů pro zadávání údajů. V mnoha organizacích se používá k plánování přehledů výkonu a sledování obav nebo problémů, které jsou v těchto recenzích zjištěny. Dále poskytuje odhad zaměstnanců o pokroku při řešení těchto obav na základě následných přezkumů.

Informační systém lidských zdrojů

Informační systém lidských zdrojů naopak sleduje informace týkající se zaměstnanců podrobněji. Nezachovává pouze aktualizované kontaktní informace, číslo sociálního pojištění a informace o srážce daného zaměstnance, ale také uchovává informace o nejnovějších příjmech, aktualizované potřeby plánování zaměstnanců a účast na každém oddělení. HRIS se používá také pro výpočet nákladů na zdravotní péči každého zaměstnance a míry obratu. Výhodou tohoto systému je to, že šetří čas, umožňuje zaměřit se na řízení výrobního procesu, plánování prodeje společnosti a hledání nových trhů pro rozšíření vašeho podnikání.

Integrace HRMS a HRIS

Oba tyto systémy jsou obvykle integrovány organizacemi. Aby se předešlo nejasnostem, odborníci v oblasti lidských zdrojů by se měli zaměřit na HRMS jako klíčovou hybnou sílu jejich rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů. Může se například použít k určení typu školení, které zaměstnanec požaduje pro splnění konkrétních cílů, které byly definovány v přehledu výkonu.

Na druhou stranu, HRIS lze použít k určení nákladů na tuto odbornou přípravu a pravděpodobných přínosů v podobě dolarů, které organizace pravděpodobně obdrží. Umožňuje vám rozhodnout se spíše pečlivě, než jednoduše přiřadit zaměstnance ke konkrétnímu školení a poznat o jeho příslušných nákladech později. Proto pro lepší a lepší rozhodovací proces použijte HRMS jako nástroj pro identifikaci vašich požadavků a poté zaměstnejte HRIS, abyste zjistili očekávané náklady a přínosy splnění těchto požadavků.

Nejlepší aplikace v oblasti lidských zdrojů bude vždy obsahovat integrované HRMS a HRIS úlohy do jediného robustního systému, protože umožňuje uživatelům zvládnout všechny důležité úkoly v oblasti lidských zdrojů několika jednoduchými kroky a v rámci dobře definovaných parametrů. Výsledkem je, že vedení organizace bude mít k informacím o zaměstnancích snadný přístup k rozhodování o tomto zaměstnance a také ušetří náklady tím, že sníží počet lidí potřebných k řízení lidských zdrojů.