Rozdíly mezi teorií X a teorií Y

Profesor Douglas McGregor zdůraznil, že existuje významný vztah mezi motivací a vedením lidí. Shrnul poznatky experimentu Hawthorn tím, že představil jak teorii X, tak teorii Y. Je důležité poznamenat, že jak teorie X, tak teorie Y jsou založeny na argumentu, že existují specifické přístupy k řízení lidí založené na jejich vlastnostech.

Co je Teorie X?

Teorie X je formulována na tradičním přístupu k lidskému chování, který uvádí, že těžká forma vedení musí být použita k přesvědčení pracovníků k dosažení organizačních cílů. Některé z předpokladů přijatých v této teorii zahrnují:

Lidé nelíbí práci a jsou zaměřeni na hledání důvodů, aby se vyhnuli práci
Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a nemají ambice ani cíle.
Zaměstnanci jsou líní, a proto musí být ohroženi nebo nuceni pracovat.

Co je teorie Y?

Jedná se o moderní přístup k řízení, který zdůrazňuje harmonickou společnost mezi zaměstnanci a ovládáním společnosti. Podle této teorie cíle zaměstnanců a cíle organizace nejsou navzájem v rozporu. Teorie Y má zásadní zájem o spokojenost zaměstnanců. Následují některé z předpokladů v této teorii.

Zaměstnanci rádi pracují a zacházejí s prací jako s přirozeným
Lidé jsou inovační a budou formulovat tvůrčí rozhodnutí o jejich růstu a růstu společnosti
Lidé jsou sebeovládají a řídí se na cestě k dosažení stanovených cílů a cílů
Konečně, správné pracovní podmínky pomáhají lidem učit se a hledat odpovědnosti.

Rozdíl mezi teorií X a teorií Y

Styl řízení

Teorie X doporučuje pro autoritutivní formu řízení, která přiměje zaměstnance k dosažení konkrétních cílů a cílů organizace, zatímco teorie Y doporučuje pro participační formu kontroly, protože cíle společnosti a zaměstnanců nejsou v konfliktu, tudíž je potřeba podnikání.

Prevalence

Teorie X byla velmi převládající a přijala během 20^th století, kdy byl podporován autokratický styl vedení, zatímco teorie Y a jeho styl demokratického vedení jsou stále více přijímány moderními organizacemi.

Motivace zaměstnanců

Podle teorie X se zaměstnanci zaměřují především na finanční odměny a nebudou fungovat, pokud nebudou slíbeny peníze a jiné formy pobídek, zatímco zaměstnanci v teorii Y jsou motivováni nefinančními odměnami, mezi něž patří mimo jiné dosažení organizačních cílů.

Navíc teorie X uvádí, že zaměstnanci mají vysokou afinitu k psychologickým potřebám a dalším bezpečnostním potřebám, což je v rozporu s předpokladem teorie Y, která uvádí, že zaměstnanci mají vysokou afinitu k sociálním potřebám, potřebám úcty a potřebám sebeaktualizace.

Práce / odpovědnost

Podle teorie X zaměstnanci nelíbí práci a vyhnou se jí, zatímco se zároveň snaží vyhnout se dalším povinnostem spojeným s prací. Na druhé straně, teorie Y má perspektivu, že zaměstnanci jsou sebe-motivováni a mají rádi práci a současně přebírají povinnosti související s prací.

Tvořivost

MacGregor zdůraznil, že teorie X předpokládá, že lidé mají malou kapacitu pro kreativitu a inovace, a proto by měli být podrobeni rutinní práci pouze tehdy, když podle teorie Y MacGregor poznamenává, že lidé jsou inovativní a tvůrčí povahy a měli by mít možnost vyjádřit jejich názory s ohledem na vývoj společnosti.

Dozor

Teorie X předpokládá, že pracovníci postrádají vlastní motivaci, což znamená, že by měli být průběžně sledováni a sledováni, aby mohli produkovat optimálně, zatímco teorie Y předpokládá, že zaměstnanci jsou self-motivováni a sebeovládají a jako takový by neměli být pozorováni nebo pod kontrolou.

Soustředit se

Podle teorie X by měla být síla a autorita centralizována a zároveň mít hierarchii nebo řetězec velení, na kterém pokyny plynou; teorie Y se zaměřuje na decentralizaci moci a autority a zároveň povzbuzuje větší účast v rozhodovacím procesu řízení.

Tabulka zobrazující rozdíl mezi teorií X a teorií Y.

Teorie X	Teorie Y
Vlastní nelíbí se za práci	Vysoká afinita k práci, tj. Práce je přirozená
Chybí ambice	Velmi ambiciózní
Vyhýbá se odpovědnosti	Přijme a hledá povinnosti za příznivých podmínek
Ne kreativní a inovativní	Tvořivost a inovace na vysoké úrovni
Odmítnout změnu	Změní se
Zaměřuje se na psychologické potřeby jako na formu motivace	Zaměřuje se na potřeby nižšího i vyššího řádu, jako jsou sociální potřeby a seberealizace jako zdroje motivace
Na dosažení organizačních cílů je nutný vysoký stupeň dohledu	Zaměstnanci mají sebekontrolu, vlastní směřování, a tudíž žádnou externí kontrolu.
Centralizace pravomocí a rozhodování	Decentralizace pravomocí a rozhodování
Zaměstnanci postrádají vlastní motivaci	Zaměstnanci jsou self-motivováni
Autokratická forma vedení a řízení	Demokratický styl vedení a řízení
Pevná kontrola	Spolehlivé ovládání
Převládá v roce 20^th století	Moderní styl vedení a řízení

souhrn

McGregorova teorie motivace, která je založena na experimentu Hawthorn, nabízí vhodný rámec pro analýzu vztahu mezi motivací a stylem vedení.
Jedním z kritických rozdílů mezi teorií Y a teorií X je to, že zaměstnanci v teorii X jsou spojeni s nepříznivými vlastnostmi, zatímco zaměstnanci v teorii Y jsou spojeni s pozitivními charakteristikami.
Předpokládá se, že manažeři, kteří přijali teorii X, mají špatné výsledky, zatímco manažeři, kteří berou teorii Y, pravděpodobně poskytnou lepší výkon a současně nabízejí zaměstnancům možnost růst a rozvíjet.
Existuje významný vztah mezi McGregorovou teorií XY a Maslowovou teorií motivace, kde zaměstnanci na nižších úrovních jsou teoreticky X, zatímco tito vysokí v hierarchii jsou teoreticky Y.
Nicméně, mnoho lidí kritizovalo tuto teorii zdůrazněním, že žádná osoba nemůže patřit k těmto extrémním chováním, protože lidská bytost má vlastnosti jak teorie X, tak teorie Y.
Dále je z teorie zřejmé, že teorie X je vysoce spojena s nekvalifikovanými a nevzdělanými zaměstnanci, kteří se zaměřují na dosažení psychologických potřeb, zatímco teorie Y souvisí s profesionálními zaměstnanci, kteří chápou své role a odpovědnosti ve vedení společnosti.
Vědci navrhují, aby manažeři používali situační manažerský styl pro dosažení maximálních výsledků, protože zaměstnanci pravděpodobně vykreslí jak negativní, tak pozitivní rysy v závislosti na každé situaci.